Arbeits-Zeugnis im Arbeitsrecht

Inhalt zu den Infos

1. Zeugnis - Grundsätze im Arbeitsrecht

2. Zeugnisarten

3. Anspruchsvoraussetzung - Anspruchsschuldner

4. Fälligkeit des Anspruchs auf Zeugniserteilung

5. Erfüllungsort

6. Fristen bei Zeugnissen

7. Äußere Form des Zeugnisses

8. Zeugnisinhalt

9. Mehrere Zeugnisse

10. Zeugnisänderung

11. Prozessrechtliches

12. Arbeitgeberhaftung

Arbeitnehmer haben spätestens bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung von einem schriftlichen Arbeits-Zeugnis (Endzeugnis). Während des Bestehens von ungekündigten oder bereits gekündigten Arbeitsverhältnissen besteht daneben zumindest unter bestimmten Umständen auch noch ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Das Zeugnis ist vom Arbeitgeber zu erstellen. Bei der korrekten Ausgestaltung eines Arbeitszeugnisses empfiehlt es sich, einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um einem Zeugnisberichtigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht und etwaigen Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen einer Beeinträchtigung des beruflichen Fortkommens vorzubeugen.

Ein Arbeitszeugnis hat eine doppelte Funktion und

• dient dem beruflichen Weiterkommen des Arbeitnehmers und ermöglicht ihm, bei Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz sowohl seinen beruflichen Werdegang wie auch persönliche und fachliche Befähigungen und Eignungen nachzuweisen, wodurch für ihn die freie Wahl des Arbeitsplatzes erleichtert wird;
• gibt anderen Arbeitgebern, die Arbeitskräfte suchen, geeignete Auswahlkriterien für die Stellenbesetzung, wonach das Zeugnis der Wahrheit entsprechen muss.

Rechtsgrundlage für den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers ist § 109 Gewerbeordnung (GewO) i.V.m. § 630 S.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Bei Auszubildenden ergibt sich der Anspruch aus § 8 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Begrifflich wird unterschieden zwischen den fünf Zeugnisarten. Diese sind:

• Zwischenzeugnis,
• Vorläufiges Zeugnis,
• Endzeugnis,
• Einfaches Zeugnis (Einfaches Arbeitszeugnis),
• Qualifiziertes Zeugnis (Qualifiziertes Arbeitszeugnis).

Das Zwischenzeugnis wird während eines bestehenden und ungekündigten Arbeitsverhältnisses erteilt und dient regelmäßig der Bewerbung des Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber.

Ein vorläufiges Zeugnis wird nach Ausspruch einer Kündigung auf Verlangen des Arbeitnehmers noch vor tatsächlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und zwar bestimmungsgemäß für die Zeit der Kündigungsfrist erteilt, um dem Arbeitnehmer Bewerbungen auf andere Arbeitsplätze zu ermöglichen.

Von dem vorläufigen Zeugnis darf der Arbeitgeber bei der späteren Erstellung eines Endzeugnisse nur abweichen, wenn dem Arbeitgeber ein Widerrufsrecht zusteht oder einen Vorbehalt angebracht hatte.

Ein Endzeugnis wird erst aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erteilt und kommt als einfaches Zeugnis oder qualifiziertes Zeugnis in Betracht. Hierbei ist der Arbeitgeber i.d.R. nicht an eine Beurteilung in einem früher erteilten Zwischenzeugnis gebunden.

Das einfache Zeugnis gibt lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers wieder.

Unter der Art der Beschäftigung sind die Tätigkeiten des Arbeitnehmers so vollständig und genau zu beschreiben sowie der berufliche Weg, die übertragenen Aufgaben, etwaige besondere Befugnisse, spezielle Tätigkeiten oder Sonderaufgaben im Einzelnen zu erwähnen, damit sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann. Unwesentliches darf zwar verschwiegen werden, nicht aber solche Aufgaben und Tätigkeiten, welche ein Urteil über die Kenntnisse und die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers für künftige Arbeitgeber ermöglichen.

Die anzugebende Dauer der Beschäftigung orientiert sich an dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Insoweit sind also der Beginn sowie das tatsächliche Ende des Beschäftigungsverhältnisses aufzunehmen. Unterbrechungen z.B. durch Urlaub oder Krankheit, sind in der Regeln nicht aufzuführen. Lange Ausfallzeiten, z.B. durch Elternzeit, können besonders erwähnt werden, soweit sich hieraus keine Nachteil für den Arbeitnehmer ableiten lassen.

Ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur auf Wunsch oder ein hierfür anzunehmendes Interesse des Arbeitnehmers noch zusätzlich mit in das Zeugnis aufzunehmen. Ein solches Interesse ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn das Arbeitsverhältnis nur von derart kurzer Dauer gewesen ist, dass kein Kündigungsschutz entstehen konnte oder der Beendigungsgrund in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt.

Das qualifizierte Zeugnis enthält gem. § 109 Abs.1 Gewerbeordnung (GewO) über die Art und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers hinaus auch noch Angaben zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei der Beurteilung der Leistung und des Verhaltens gilt der Grundsatz der Wahrheitspflicht. Das Zeugnis soll insoweit ein zutreffendes Gesamtbild über den Arbeitgeber ergeben.

Die Leistungsbeurteilung muss sich an den Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers und ihren Anforderungen orientieren, wobei insbesondere sein körperliches und geistiges Leistungsvermögen, besondere Fachkenntnisse, Arbeitsqualität, Arbeits- und Verantwortungsbereitschaft aber auch Verhandlungsgeschick, Ausdrucksvermögen, Durchsetzungsfähigkeit sowie Entscheidungsbereitschaft einzubeziehen sind.

Die Verhaltensbeurteilung bewertet die "Führung" des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, also das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden bzw. sonstigen Dritten. Das außerdienstliche Verhalten ist insoweit nur dann mit in die Bewertung einzubeziehen, wenn es sich auf das Arbeitsverhältnis mittelbar ausgewirkt hat.

Dem Arbeitgeber steht ein Beurteilungsspielraum zu, welche positiven und negativen Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers er hervorhebt oder vernachlässigt. Wird die Erwähnung bestimmter Eigenschaften branchenüblich erwartet, wie z.B. „Ehrlichkeit“ bei einer Kassiererin, sind diese anzugeben. Angaben zum Gesundheitszustand bzw. zu Fehlzeiten des Arbeitnehmers haben zu unterbleiben. Eine Betriebsratszugehörigkeit ist nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen.

Bei der Leistungsbeurteilung hat sich eine Bewertung in der Form einer „Zufriedenheitsaussage“ eingebürgert. Dabei ergeben sich nach einer Zufriedenheitsskala folgende Notenstufen:

• Die übertragenen Aufgaben erledigte er/sie stets zu unserer vollsten Zufriedenheit – Note 1 (sehr gut)
• Die übertragenen Aufgaben erledigte er/sie stets zu unserer vollen Zufriedenheit – Note 2 (gut)
• Die übertragenen Aufgaben erledigte er/sie zu unserer vollen Zufriedenheit – Note 3 (befriedigend)
• Die übertragenen Aufgaben erledigte er/sie zu unserer Zufriedenheit – Note 4 (ausreichend)
• Die übertragenen Aufgaben erledigte er/sie im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit – Note 5 (mangelhaft)
• Er/Sie hat er sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen – Note 6 (ungenügend)

An eine Leistungsbewertung nach einer Zufriedenheitsaussage ist der Arbeitgeber nicht gebunden. Er kann auch ein anderes Beurteilungssystem zu wählen. Das Zeugnis muss jedoch in sich stimmig sein, wonach sich die jeweils vergebene Schlussnote mit den Einzelbeurteilungen decken muss. Ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur auf Wunsch oder bei Annahme eines hierauf gerichteten Interesses des Arbeitnehmers aufzunehmen.

Seit Jahren hat sich weitgehend eingebürgert, dass ein qualifiziertes Zeugnis mit einer Schlussformel abschließt, in welcher der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer für seine Arbeit dankt, ihm für den weiteren Berufsweg alles Gute wünscht und das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert. Fehlt eine solche, ein qualifiziertes Zeugnis abrundende Formeln, wird dies regelmäßig als negative Gesamtbeurteilung gewertet werden müssen. Gleichwohl besteht nach der zuletzt nochmals ausdrücklich bestätigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kein durchsetzbarer Rechtsanspruch auf die Aufnahme derartiger Schlussklauseln.

Ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis setzt lediglich voraus, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, wobei es keine Rolle spielt, wie dieses Arbeitsverhältnis im Einzelnen ausgeprägt ist, wonach auch Teilzeitbeschäftigte oder leitende Angestellte  einen Zeugniserteilungsanspruch haben und auch Arbeitnehmer, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt sind oder sich noch in der Probezeit befinden. Es spielt auch keine Rolle, wie lange ein Arbeitsverhältnis bestanden hat; auch bei einem nur wenige Tage dauernden Arbeitsverhältnisses besteht ein Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers, wobei in diesen Fällen der Arbeitgeber regelmäßig eine qualifizierte Beurteilung nicht abgeben können wird.

Schuldner von Zeugniserteilungsansprüchen des Arbeitnehmers ist der jeweilige Arbeitgeber. Bei der Arbeitnehmerüberlassung schuldet nicht der Entleiher sondern allein der Verleiher das Zeugnis, wobei sich dieser aber an den Angaben des Entleihers orientieren muss. Bei einer Insolvenz ist der Insolvenzverwalter ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens statt des ursprünglichen Arbeitgebers zur Zeugniserteilung verpflichtet.

Der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Erteilung eines Endzeugnisses besteht erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein einfaches Zeugnis hat der Arbeitgeber bei Beendigung stets ohne weitere Aufforderung des Arbeitnehmers zu fertigen. Ein qualifiziertes Zeugnis anstelle eines einfachen Arbeitszeugnisses braucht der Arbeitnehmer dagegen nur dann zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer derartiges verlangt. Ein solches Verlangen liegt bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer überhaupt ein Zeugnis beansprucht, da im allgemeinen Sprachgebrauch unter einem „Arbeitszeugnis“ regelmäßig ein qualifiziertes Zeugnis verstanden wird.

Bereits mit Ausspruch einer Kündigung oder mit Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder zu dem Zeitpunkt, in welchem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge des bevorstehenden Ablaufs einer Befristung absehbar ist, kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis beanspruchen, damit dieses als Bewerbungsunterlage bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz genutzt werden kann. Allerdings wird der Arbeitgeber dieses vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig als „vorläufiges Zeugnis“ kennzeichnen.

Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung ist der Arbeitgeber zur unverzüglichen Zeugniserteilung verpflichtet, also ohne schuldhaftes Zögern i.S.v. § 121 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Strebt der Arbeitnehmer durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses an, befreit des den Arbeitgeber nicht von seiner Verpflichtung zur Zeugniserteilung.

Ein Zwischenzeugnis hat der Arbeitgeber auf Wunsch des Arbeitnehmers jedenfalls dann zu erteilen, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers vorliegt. Ein derartiges berechtigtes Interesse wir in Fällen angenommen, wenn

• der Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung in Aussicht gestellt hat,
• ein Stellenwechsel beabsichtigt ist oder bevorsteht, insbesondere aus Anlass von Bewerbungen,
• eine Änderung im Arbeitsbereich bevorsteht, z.B. aufgrund einer Versetzung,
• bei einem Wechsel des oder der Vorgesetzten,
• bei einer Insolvenz des Arbeitgebers,
• bei Fort- und Weiterbildung,
• bei längere Arbeitsunterbrechung, z.B. infolge von Elternzeit,
• bei der Ableistung von Wehr- oder Zivildienst,
• zur notwendigen Vorlage bei Gerichten, Behörden oder Kreditinstituten,
• bei Betriebsnachfolge i.S.v. § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Wie auch bei allen anderen Arbeitspapieren ist Ort für die Erfüllung des Anspruchs auf Erteilung eines Zeugnisses grundsätzlich der Sitz des Arbeitgebers. Aus Sicht des Arbeitsgebers handelt es sich also um eine Holschuld i.S.v. § 269 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wonach der Arbeitgeber zur Übersendung des Zeugnisses an den Arbeitnehmer i.d.R. nicht verpflichtet ist. Etwas anderes gilt nur für den Fall, dass der Arbeitgeber ein rechtzeitig verlangtes Zeugnis am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses nicht zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit hält; dann hat der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis auf seine Gefahr und Kosten an den Arbeitnehmer zu übersenden.

Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zeugniserteilung unterliegt grundsätzlich der Regelverjährung von 3 Jahren, § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Bereits vorher kann aber ein Verfall des Zeugniserteilungsanspruchs nach Maßgabe etwaig auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer tarifvertraglicher Ausschlussfristen eintreten.

Zeugniserteilungsansprüche unterliegen daneben auch der Verwirkung i.S.v. § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Nach der Rechtsprechung kann ein Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses bereits 9 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwirkt sein, da regelmäßig davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitgeber bei einem längeren zeitlichen Abstand zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Zeugnisverlangen des Arbeitnehmers dessen Leistung und Führung nicht mehr hinreichend beurteilen kann. Dies gilt nicht für ein einfaches Zeugnis, da es dafür ausreicht, dass der Arbeitgeber Art und Dauer der Beschäftigung aus Unterlagen entnehmen kann, zu deren Aufbewahrung er in seinem Betrieb ohnehin über einen längeren Zeitraum verpflichtet ist.

Ein Zeugnis ist maschinenschriftlich auf einem für die Geschäftskorrespondenz vom Arbeitgeber üblicherweise verwendeten Geschäftspapier zu erstellen, welches die Firmierung (Firmenbezeichnung), die Rechtsform und den Sitz mit aktueller Anschrift des Arbeitgebers beinhaltet. Das Adressenfeld auf dem Geschäftsbriefbogen ist leer zu lassen. Das Zeugnis darf keine äußeren Mängel, z.B. Schmutzflecken oder Verwischungen, Rechtschreibfehler, Durchstreichungen oder sonstige Korrekturen im Zeugnistext enthalten.

Das Zeugnis muss gem. § 109 Abs.2 Gewerbeordnung (GewO) einen klaren und verständlichen Inhalt haben und in deutscher Sprache gehalten sein. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Zeugnis auf dem Postweg übersendet, darf das Zeugnis zwar gefaltet werden um in einem Briefumschlag üblicher Größe untergebracht werden zu können; dadurch darf aber weder die Lesbarkeit noch die Kopierfähigkeit des Zeugnisses beeinträchtigt werden.

Ein Zeugnis muss nach dem Mindestinhalt Angaben zur Person des Arbeitnehmers und ein Datum der Ausstellung beinhalten sowie vom Arbeitgeber oder einer zur Vertretung berechtigten Person persönlich unterzeichnet sein.

Der Arbeitnehmer muss im Zeugnis unter Verwendung der Anrede "Herr" oder "Frau" mitsamt etwaiger Titel mit Vornamen und Nachnamen sowie ggf. mit dem Geburtsdatum und Geburtsnamen genau bezeichnet werden. Die Wohnanschrift des Arbeitnehmers ist nur auf dessen ausdrücklichen Wunsch hin in das Zeugnis mit aufzunehmen.

Im Zeugnis muss ein Ausstellungsdatum beinhaltet sein. Das ist zwar grundsätzlich der Tag der tatsächlichen Zeugniserstellung. Eine Vor- oder Rückdatierung, insbesondere eine Datierung auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist in der Regel aber nicht zu beanstanden, ohne dass darin ein Verstoß gegen die Wahrheitspflicht besteht.

Eine Rückdatierungen ist sogar erforderlich, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis entgegen dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht zeitnah erstellt hat oder das Zeugnis wegen formaler oder inhaltlicher Mängel nachträglich berichtigt werden musste, da anderenfalls bei Dritten der Eindruck hervorgerufen würde, wonach dem Zeugnis eine Auseinandersetzung über den Zeugnisinhalt vorausgegangen ist, was sich auf die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers negativ auswirken kann.

Das Zeugnis muss mit der Unterschrift vom Arbeitgeber oder des für ihn handelnden Vertreters schließen, wobei dann das Vertretungsverhältnis und die Stellung des Unterzeichners im Betrieb näher zu kennzeichnen sind.

Ob ein Arbeitnehmer, der zunächst nur ein einfaches Zeugnis beansprucht hat, später noch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann, ist in der Rechtsprechung umstritten. Gleiches gilt für den umgekehrten Fall, dass nach qualifizierten Zeugnissen später noch einfache Zeugnisse gefordert werden.

Nach der herrschenden Meinung ist der Arbeitgeber aufgrund nachwirkenden Fürsorgepflichten jedenfalls dann zur Erteilung eines zweiten Zeugnisses unterschiedlicher Zeugnisart dann auf Verlangen verpflichtet, wenn dies für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers notwendig ist.

Sowohl für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer kann sich im Nachhinein die Notwendig für die Änderung von bereits erteilten Zeugnissen ergeben. Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit des Zeugniswiderrufs, während dem Arbeitnehmer ein Zeugnisberichtigungsanspruch zukommt.

Ein Zeugniswiderruf kommt in Betracht, wenn sich der Arbeitgeber bei der Zeugniserteilung über maßgebliche Umstände geirrt hat und ist das Zeugnis deshalb inhaltlich unrichtig ist. Um sich nicht grundsätzlich möglichen Schadensersatzansprüchen Dritter – insbesondere späterer Arbeitgeber des Arbeitnehmers - ausgesetzt zu sehen, welche auf die Richtigkeit des Zeugnisses vertrauen, kann er in diesen Fällen dem Arbeitnehmer ein neues Zeugnis erteilen mit berichtigtem Inhalt, Zug um Zug gegen Herausgabe des alten Zeugnisses.

Hat der Arbeitgeber bewusst ein Zeugnis mit unrichtigem Inhalt ausgestellt oder war er hierzu aufgrund einer im Vorfeld mit dem Arbeitnehmer erfolgten Einigung verpflichtet, z.B. aufgrund eines vor einem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich, steht ihm kein Widerrufsrecht mehr zu. Im Übrigen trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Unrichtigkeit des Zeugnisses.

Ein Arbeitnehmer kann gegenüber dem Arbeitgeber die Berichtigung eines Zeugnisses dann verlangen, wenn das erteilte Zeugnis entweder nicht der notwendigen Form entspricht oder der Inhalt des Zeugnisses Unrichtigkeiten beinhaltet. Das ist z.B. dann der Fall, wenn das Zeugnis Rechtsschreibfehler enthält, die Leistung oder das Verhalten nicht zutreffend beurteilt wurde oder der Aufgabenbereich fehlerhaft dargestellt wurde.

Der Arbeitnehmer kann sowohl seinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses wie auch auf Berichtigung durch eine vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erhebende Klage verfolgen. Besteht hierfür ein ausreichender Dringlichkeitsgrund i.S.v. §§ 935, 940 Zivilprozessordnung (ZPO), kann dies auch im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes durch einstweilige Verfügung durchgesetzt werden.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer überhaupt kein Zeugnis erteilt hat, ist der Klageantrag auf die Erstellung bzw. Erteilung eines einfachen oder qualifizierten Zeugnisses gerichtet. Die Erstellung eines Zeugnisses mit einem bestimmten, vom Arbeitnehmer vorgegebenen Inhalt kann dabei nicht beansprucht werden, da allein der Arbeitgeber über die Ausgestaltung von Zeugnissen entscheidet. Befand sich der Arbeitgeber mit der Zeugniserteilung in Verzug, kommt auch die klageweise Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers in Betracht.

Beansprucht der Arbeitnehmer die Berichtigung bzw. Korrektur eines erteilten Zeugnisses, ist im Klageantrag im Einzelnen anzugeben, welche Zeugnisbestimmungen der Arbeitgeber in welcher Weise ändern soll.

Der Streitwert für einer auf Zeugniserteilung oder Zeugnisberichtigung gerichteten Klage beträgt in der Regeln ein Bruttomonatsentgelt.

Beansprucht ein Arbeitgeber mit einer Klage die Erteilung eines Zeugnisses, trifft den Arbeitgeber die Beweislast, dass er zur Zeugniserteilung nicht verpflichtet ist oder den Anspruch bereits erfüllt hat. Bei der Zeugnisberichtigung ist die Beweislast hingegen unterschiedlich verteilt.

Bei Streit darüber, welche Aufgaben dem Arbeitgeber übertragen gewesen sind, ist dieser beweisbelastet. Bei Streit über die Leistungsbeurteilung oder die Verhaltensbeurteilung ist für die Beweislast danach zu differenzieren, ob eine unterdurchschnittliche Beurteilung durch den Arbeitgeber erfolgte oder eine überdurchschnittliche Beurteilung vom Arbeitnehmer beansprucht wird. Während es dem Arbeitgeber obliegt, zu beweisen, dass eine unterdurchschnittliche Beurteilung gerechtfertigt ist, trifft den Arbeitnehmer die Beweislast für eine von ihm beanspruchte überdurchschnittliche Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung. Kann keine der Arbeitsvertragsparteien der ihr obliegenden Beweispflicht genügen, sind die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber im Zeugnis regelmäßig in durchschnittlicher Weise auf der Notenstufe 3 (befriedigend) zu beurteilen.

Erstreitet der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht durch Urteil oder Vergleich eine Zeugniserteilung oder Zeugnisberichtigung, erfolgt die Zwangsvollstreckung daraus nach § 888 Zivilprozessordnung (ZPO). Hierfür ist erforderlich, dass der gerichtlich geschaffene Vollstreckungstitel überhaupt einen vollstreckbaren Inhalt hat. Ist in dem Titel z.B. nur beinhaltet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, berufsförderndes Arbeitszeugnis zu erteilen, wird damit keine bestimmte Gesamtbeurteilung festgelegt, wonach in der Vollstreckung vom Arbeitgeber keine bessere Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung als vom Arbeitgeber im erteilten Zeugnis zugestanden erreicht werden kann; dies kann allenfalls durch eine (erneute) Zeugnisberichtigungsklage erreicht werden.

Grundsätzlich kann sich der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer bei einem schuldhaft verspäteten, unrichtigen oder verweigerten Zeugnis schadensersatzpflichtig machen. Ein dem Arbeitnehmer dadurch entstandener und ihm zu ersetzender Schaden kann in einem Erwerbsschaden (Verdienstausfall) liegen, dass der Arbeitnehmer wegen des verweigerten, verspäteten oder unrichtig erteilten Zeugnisses keinen neuen Arbeitsplatz findet oder nur einen Arbeitsplatz zu schlechteren Arbeitsbedingungen findet. Allerdings trifft die Darlegungs- und Beweislast sowohl für die Kausalität der Pflichtverletzung des Arbeitgebers wie auch für den dadurch beim Arbeitnehmer eingetreten Schaden den Arbeitnehmer; eine regelmäßige Vermutung, dass z.B. das Fehlen eines Zeugnisses für erfolglose Bewerbungen ursächlich sein soll, besteht grundsätzlich nicht.

Wenn ein Arbeitgeber in einem von ihm erstellten Zeugnis absichtlich unwahre Angaben gemacht hat, er sich hierbei der Möglichkeit etwaiger schädlicher Folgen bei Dritten, insbesondere bei späteren Arbeitgebern des Arbeitnehmers, bewusst sein musste, kommt eine Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem neuen Arbeitgeber auf Schadensersatz wegen vorsätzlicher, sittenwidriger Schädigung gem. § 826 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Betracht. Voraussetzung für einen solchen Schadensersatzanspruch ist jedoch, dass die Unwahrheit des Zeugnisses einen die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers im Kern berührenden Punkt betrifft.