Fristlose Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Inhalt zu den Infos

1. Kündigungsgründe für außerordentliche Änderungskündigung

2. Alkoholkonsum

3. Arbeitsbummelei (Minderleistung) und Arbeitsverweigerung

4. Beleidigungsbekundungen als Kündigungsgründe

5. Betriebsfriedensstörung

6. Fähigkeiten und Kenntnisse

7. Haftunterbringung

8. Krankheitsbedingte Abwesenheit

9. Nebentätigkeiten - Verstoß gegen das Konkurrenzverbot

10. Offenbarungspflicht beim Einstellungsgespräch

11. Annahme von Schmiergeldzahlungen - Bestechung

12. Schwere sittliche Verfehlungen

13. Straftaten, insbesondere Vermögensdelikte als Kündigungsgründe

14. Tätlichkeiten am Arbeitsplatz als Kündigungsgründe

15. Urlaubgewährung - Selbstbeurlaubung

16. Verdacht der Verwirklichung von Straftaten

17. Verschwiegenheitspflichtverletzung

18. Missbräuchliche Verwendung einer Vollmacht

19. Kündigunsgründe bei Wettbewerbsverstößen

Kündigungsgründe und Voraussetzungen für eine außerordentliche Änderungskündigung im Arbeitsrecht sind die unverzichtbare Notwendigkeit der Änderungen von Arbeitsbedingungen sowie die Zumutbarkeit  der geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer. Gegenüber ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kommt vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Beendigungskündigung vorrangig der Ausspruch einer außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht.

Führt bei einem Arbeitnehmer ein Alkoholkonsum zu einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit, kann dies Kündigungsgründe begründen und eine krankheitsbedingte außerordentliche und ggf. fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn keine Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers im medizinischen Sinne vorliegt. Bei als Kraftfahrern beschäftigten Arbeitnehmern begründet sowohl eine Trunkenheitsfahrt während der Arbeitszeit, wie auch der Entzug der Fahrerlaubnis wegen Trunkenheit im Verkehr in der Freizeit als ausreichende Kündigungsgründe einen wichtigen Grund für den Ausspruch eine außerordentlichen Kündigung.

Erbringt der Arbeitnehmer durch wiederholte und beharrliche Unpünktlichkeit seine arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht vollständig, kann dies Kündigungsgründe und eine außerordentliche (fristlose) Kündigung begründen,

Eine beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Beharrlich verweigert ein Arbeitnehmer dann seine Arbeit, wenn er unter Widersetzung gegen berechtigte Anordnungen des Arbeitgebers seine Arbeitsleistung in bewusster oder nachhaltiger Weise nicht erbringen will. Wenn der Arbeitnehmer in unverschuldeter Weise irrtümlich angenommen hat, dass er zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet sei oder seine Arbeitsleistung in berechtigter Weise, z.B. wegen offener Vergütungsansprüche, zurückbehalten hat, rechtfertigt die Arbeitsverweigerung keine ausreichenden Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung.

Sowohl grobe Beleidigungsbekundungen gegenüber Vorgesetzten als gegenüber dem Arbeitgeber sind als Kündigungsgründe grundsätzlich geeignet, zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung zu führen, ohne dass hierfür ein Verschulden erforderlich ist. Grobe Beleidigungen sind nur besonders schwere und bewusste sowie gewollte Ehrenkränkungen, ohne dass es auf deren strafrechtlichen Charakter ankommt, soweit dem Arbeitgeber deswegen nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der ordentlichen Beendigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist fortzusetzen. Lediglich beleidigende Äußerungen des Arbeitnehmers in Bezug auf den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten im ausschließlich privaten Umfeld des Arbeitnehmers, welche dem Arbeitgeber zugetragen werden, können dagegen eine außerordentliche Kündigung in der Regel nicht begründen.

Eine außerordentliche Kündigung wegen der Störung des Betriebsfriedens setzt voraus, dass der Betriebsfrieden durch Handlungen des Arbeitnehmers nicht nur potentiell oder abstrakt, sondern konkret gefährdet ist. An einer solch konkreten Störung fehlt es jedoch, wenn sich zwar der Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter gestört fühlen, nicht hingegen andere Arbeitnehmer; dann liegen keine ausreichenden Kündigungsründe vor. Bei einer konkreten Betriebsfriedensstörung kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig nicht auf das Recht der freien Meinungsäußerung gem. auf Art. 5 Grundgesetz (GG) berufen, weil dieses Grundrecht durch die Grundregeln der Arbeitsverhältnisse eingeschränkt ist.

Wenn der Arbeitgeber zu der Erkenntnis gelangt, dass dem Arbeitnehmer die von ihm erwarteten Fähigkeiten und Kenntnisse fehlen, weshalb er nicht in der Lage ist, die erforderlichen Leistungen zu erbringen, führt dies regelmäßig zu keinem Recht des Arbeitgebers zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, begündet also keine Kündigungsgründe. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer seine Eignung für den zu besetzenden Arbeitsplatz in seiner Bewerbung in unzutreffender Weise behauptet hat, denn der Arbeitgeber muss bei einer Stellenneubesetzung in der Regel mit einer Selbstüberschätzung des Arbeitsplatzbewerbers rechnen; ihm bleibt insoweit das Recht, bei Begründung des Arbeitsverhältnisses eine vorgeschaltete Probezeit zu vereinbaren.

Etwas anderes gilt allenfalls bei Arbeitnehmern in leitender Stellung mit besonderer Verantwortung. Hier kann ausnahmsweise auch eine einmalige schlechte Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ausreichen, insbesondere dann, wenn aus der Schlechtleistung mangels vorhandener Fähigkeiten und Kenntnissen eine besonders hoher Schaden resultierte oder ein solcher Schadenseintritt zumindest konkret drohte.

Wird gegen einen Arbeitnehmer von den Strafverfolgungsbehörden Untersuchungshaft oder Strafhaft verhängt, kann dies im Einzelfall einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Dies ist jedoch entscheidend von der Dauer der Haft und davon abhängig, ob der Arbeitgeber über zumutbare Möglichkeiten für eine Überbrückung der Haftzeit verfügt.

Bei der Anordnung von Untersuchungshaft gegen einen Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber in der Regel zumindest den ersten Haftprüfungstermin abwarten, bevor er eine außerordentliche Kündigung aussprechen darf, was insbesondere deshalb zumutbar ist, da er während Dauer der Untersuchungshaft gem. §§ 323, 325 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ohnehin von der Entgeltfortzahlungspflicht befreit ist; eine Haftunterbringung des Arbeitnehmers begündet also nur bedingt ausreichende Kündigungsgründe.

Im Grundsatz stellen weder langandauernde Erkrankungen noch häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung dar. Dem Arbeitgeber bleibt hier in der Regel für die Kündigungsgründe nur der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen.

Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aufgrund von gesetzlichen oder tarifvertraglichen Vorschriften ausgeschlossen ist, nämlich für sog. "unkündbare" Arbeitnehmer, wie z.B. Betriebsratsmitglieder. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist in derartigen Fällen bei einer außerordentlichen, personen- bzw. krankheitsbedingten Kündigung allerdings ein sehr strenger Maßstab an die Kündigungsgründe zu legen. Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in diesen Fällen muss der Arbeitgebers zunächst versuchen, der krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers durch organisatorische Maßnahmen, wie z.B. durch betriebsinterne Umstrukturierungsmaßnahmen, insbesondre durch die Umverteilung der Aufgaben, die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechts zu begegnen.

Auch in anderen Fällen ist im Zusammenhang mit Erkrankungen des Arbeitnehmers der gerechtfertigte Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung denkbar. So kann beispielsweise eine wiederholt abgemahnte und beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, seiner in § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) normierten Pflicht nachzukommen, Arbeitsunfähigkeiten unverzüglich anzuzeigen und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen innerhalb von drei Kalendertagen vorzulegen, im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Auch die Drohung des Arbeitnehmers mit künftigen Krankheit, sofern ihm z.B. der von ihm beanspruchte Urlaub oder die Freistellung nicht bewilligt wird, rechtfertigt im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung, nachdem der Arbeitnehmer versucht hat, in unzulässiger Weise einen Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um so seine Interessen durchzusetzen. Ferner rechtfertigt auch ein erkennbar genesungsschädliches und nicht entschuldbares Verhalten eines Arbeitnehmers während einer Erkrankung, z.B. die Ausübung anderer Nebentätigkeiten während der Krankheit, die einem raschen Genesungsfortschritt hindern, in Einzelfällen eine außerordentliche Kündigung. Gleiches gilt in den Fällen, bei welchen eine angeblich bestehende Erkrankung unter Erschleichung einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arbeitnehmer nur vorgetäuscht wird und er sich so in betrügerischer Weise Entgeltfortzahlungen des Arbeitgebers erschleicht.

Selbst wenn der Arbeitnehmer neben seiner Arbeitstätigkeit eine vom Arbeitgeber grundsätzlich erlaubte Nebentätigkeit ausübt, besteht ein wichtiger Grund und rechtfertigt ausreichende Kündigungsgründe durch den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, falls der Arbeitnehmer bei der ausgeübten Nebentätigkeit mit seinem Arbeitgeber in dessen Handelsgewerbezweig in ein Konkurrenzverhältnis tritt; dies ist z.B. dann der Fall, wenn eine über eine grundsätzliche Nebentätigkeitgenehmigung verfügende Friseurin am Abend nach Beendigung ihrer Arbeitstätigkeit in ihrer Privatwohnung fremden Personen die Haare schneidet.

Wenn ein sich auf eine leitende Stellung bewerbender Arbeitnehmer im Bewerbungs- bzw. Einstellungsgespräch unrichtige Angaben über sein letztes Arbeitsentgelt macht, kann dies im Einzelfall hinreichende Kündigungsgründe begründen und den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung rechtfertigten. Eine fristlose Kündigung kommt in diesen Fällen allerdings nur dann in Betracht, wenn entweder die vom Arbeitnehmer in unzutreffender Weise gemachten Angaben für seine Eignung auf den jeweiligen Arbeitsplatz von maßgeblicher Bedeutung sind oder der Arbeitgeber ausschließlich wegen der unzutreffenden Angaben des Arbeitnehmers eine weit höhere Vergütung gezahlt hat.

Die Annahme von Schmiergeldern (Bestechlichkeit) rechtfertigt ebenfalls als ausreichende Kündigungsgründe eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen ist die Annahme von branchenüblichen Gelegenheitsgeschenken oder Trinkgeldern regelmäßig dann erlaubt, wenn sie einen nennenswerten Umfang nicht übersteigen und es sich nur um geringwertige Aufmerksamkeiten handelt.

Auch die Zahlung von Schmiergeldern, insbesondere an Angestellte von Behörden, zum Zweck der Bestechung, rechtfertigt in der Regeln eine außerordentliche Kündigung jedenfalls dann, wenn mit der Zahlung der Schmiergelder die Erteilung von Behördenaufträgen an den hiervon abhängigen Arbeitgeber beabsichtigt gewesen ist, ohne dass der Arbeitnehmer auf Geheiß des Arbeitgebers handelte.

Auch schwerere sittliche Verfehlungen, beispielsweise  sexuelle Zudringlichkeiten gegenüber anderen Arbeitnehmern, insbesondere von Ausbildern gegenüber den ihnen unterstellten Auszubildenden in einem Berufsausbildungsverhältnis, kann hinreichende Kündigungsgründe und eine außerordentliche Kündigung begründen. Insoweit kommt es jedoch entscheidend darauf an, dass durch die sittlichen Verfehlungen des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber derart schwer gestört worden ist, dass der Arbeitgeber kein Vertrauen mehr in die sittliche Integrität des Arbeitnehmers setzt, wodurch Kündigungsgründe indiziert werdeb.

Vermögensstraftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, wie z.B. Diebstahlstaten i.S.v. § 242 Strafgesetzbuch (StGB), insbesondere auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen, rechtfertigt im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung. Das gleiche gilt auch für andere, gegen den Arbeitgeber gerichtete Straftaten mit nur geringem Schaden, z.B. die Fertigung von privaten Fotokopien am Arbeitsplatz auf Kosten des Arbeitgebers oder ähnliche Straftaten, wie Unterschlagungen.

Auch der Missbrauch von Kontrolleinrichtungen, wie z.B. Zeiterfassungssystemen oder Zugangseinrichtungen, der zu dem Zweck erfolgt, eine höhere Vergütung oder eine höheres Zeitguthaben zu erreichen bzw. eine Anwesenheit am Arbeitsplatz vorzutäuschen, kann als Straftat des Betrugs i.S.v. § 263 Strafgesetzbuch (StGB) einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen und hinlängliche Kündigungsgründe rechtfertigen. Gleiches gilt für den Spesenbetrug; auch ein einmaliger Spesenbetrug rechtfertigt bei Arbeitnehmern in Vertrauensstellung eine außerordentliche Kündigung.

Tätlichkeiten, also Körperverletzungen i.S.v. § 223 Strafgesetzbuch (StGB), können ebenfalls Kündigungsgründe und eine außerordentliche sowie ggf. fristlose Kündigung rechtfertigen, falls sie am Arbeitsplatz erfolgen und entweder ein anderer Arbeitnehmer verletzt oder der Betriebsfrieden gestört wird.

Das eigenmächtige Antreten von Urlaub ohne die Gewährung von Urlaub durch den Arbeitnehmer bzw. gegen dessen Willen, also die "Selbstbeurlaubung", kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses liefern. Auch die nicht genehmigte Verlängerung des vom Arbeitgeber gebilligten Urlaubs rechtfertigt ausreichende Kündigungsgründe und eine fristlose Kündigung zumindest dann, wenn die näheren Umstände auf eine Beharrlichkeit des Arbeitnehmers schließen lassen.

Schon der bloße Verdacht der Verwirklichung von Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers reicht für Kündigungsgründe aus und kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, ohne dass der Arbeitnehmer der Tatbestandsverwirklichung überführt worden sein muss oder diese einräumt. Eine fristlose Kündigung in der Form einer außerordentlichen Verdachtskündigung kommt immer schon dann in Betracht, wenn ein dringender Verdacht besteht, dass sich der Arbeitnehmer Pflichtverletzung von erheblichen Gewicht schuldigt gemacht hat, falls trotz zumutbarer Sachverhaltsaufklärung der Verdacht nicht ausgeräumt werden konnte.

Je nach Lage des Einzelfalles kann der Verstoß gegen die Pflicht zur Verschwiegenheit auch Kündigungsgründe für eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann i.d.R. fristlos gekündigt werden, wenn er unrichtige Behauptungen über die wirtschaftliche und finanzielle Lage seines Arbeitgeber verbreitet, die dazu führen, dass Auftraggeber Zahlungen zurückhalten oder zusätzliche Sicherheiten verlangen. Handelt der Arbeitnehmer in verständlicher Sorge um die finanziellen Aufwendungen des Arbeitgeber, kann seine fristlose Kündigung nicht allein mit seiner Offenheit gegenüber Dritten begründet werden.

Ein Arbeitnehmer darf eine ihm vom Arbeitgeber eingeräumt Vollmacht nicht in missbräuchlicher Weise verwenden und darf z.B. trotz einer umfassend erteilten Vollmacht keine Anschaffungen auf Kosten des Arbeitgebers zu seinen Gunsten vornehmen. Ein Verstoß hiergegen rechtfertigt regelmäßig mit dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung hinreichende Kündigungsgründe.

Während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses besteht auch ohne nähere Regelungen im Arbeitsvertrag ein sog. "vertragsimmanentes" Wettbewerbsverbot, wonach es dem Arbeitnehmer untersagt ist, mit seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten; dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber zwar bereits gekündigt wurde, sich der Arbeitnehmer aber auf die Nichtbeendigung beruft. Eine gröbliche Verletzung des Wettbewerbsverbots rechtfertigt i.d.R. Kündigungsgründe für die fristlose Kündigung.

Wer z.B. andere Arbeitnehmer seines Arbeitgebers für Dritte abwirbt oder mit Dritten ein in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber stehendes Unternehmen gründet oder bei Kunden des Arbeitgebers für eigene Zwecke oder für Dritte wirbt, riskiert eine außerordentliche fristlose Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses.